Tutte le funzioni in ambito HR in tempi non distanti erano ritenute spesso accessorie e chi se ne occupava ha dovuto lavorare anche sul marketing della funzione. Un marketing anche interno, per far comprendere ruolo, potenzialità e strategicità.
C’è stato un tempo in cui la funzione ricerca e selezione ha lavorato per crearsi una propria credibilità. Oltre a far apprezzare i frutti del proprio lavoro c’è stata una vera e propria opera di marketing, con tanto di slogan e frasi accattivanti, di quelle che si fissano in testa. Fra tutte ricordo “posso sempre insegnare ad un tacchino ad arrampicarsi ma faccio prima ad assumere uno scoiattolo”. La ricerca e selezione, specialmente in Italia, ha faticato a trovare una propria identità e a far capire la propria utilità. Ricordo gli albori delle agenzie per il lavoro i cui costi spesso non venivano compresi da imprenditori e manager, come se la ricerca e selezione fosse un’attività pro bono. Ora però le risorse umane hanno una loro dignità ampiamente consolidata e sarebbe il caso di smantellare certi puntelli, prima che se ne impadronisca chi non maneggia certe funzioni. Il rischio è che vengano utilizzati in modo improprio.
La massima riportata poco sopra, quella del tacchino e dello scoiattolo, è una di queste. Certo, la ricerca e selezione è un processo delicato e importantissimo, trovare le persone che hanno le caratteristiche giuste rispetto al ruolo è determinante. Richiede studio, conoscenza e tempo.
Ricordo un imprenditore molto illuminato che anni fa, in sede di definizione dei programmi di ricerca e selezione, concluse l’incontro sofferto e combattuto con “oh, poi se trova qualcuno che le piace lo assuma, qualcosa da fare glielo troviamo”.
Si tratta di una sintesi dietro a cui c’erano ragionamenti e pensieri condivisi su cui non mi dilungo ma il pensiero, che condivisi allora e condivido anche ora, è che nelle organizzazioni sono importantissimi i processi, ma se abbiamo un tacchino forse è meglio pensare di metterlo nelle condizioni di fare al meglio il tacchino, perché forse alla fine lo scoiattolo non serve.
Non voglio assolutamente dire che le organizzazioni debbano essere disegnate totalmente sulle persone che abbiamo in azienda ma sto dicendo che spesso è facile individuare in una risorsa il problema di un processo.
Ricorderò sempre l’insegnante di Ergonomia, all’università, che ripeteva spesso “non permettete mai ad un ingegnere di progettare una macchina perfetta per cui serva un uomo con tre mani, il vostro compito è convincere anche gli ingegneri che bisogna sempre fare i conti con gli esseri umani, altrimenti verrete incolpati di non essere in grado di trovare un uomo con tre mani”. Lo stesso ragionamento applicato ad una macchina lo si può fare applicato ad un processo.
Il problema è che confrontarsi con gli esseri umani è complesso, è difficile mapparne le competenze, sondarne le motivazioni, conciliare le necessità. Però tutto questo fa differenza. Lo diceva anche Steve Jobs, che ormai viene citato più di Adriano Olivetti (ed altrettanto impropriamente) “non ha senso avere collaboratori capaci e dirgli cosa fare, dobbiamo avere collaboratori capaci e farci dire da loro cosa fare”. E uno dei trucchi è creare un ambiente in cui il confronto su questi temi sia favorito, mettere i vostri collaboratori nelle condizioni di suggerirvi soluzioni che li riguardino, lasciate che vi dicano cosa li motiva, in cosa si sentono bravi, cosa amano di più fare. Non lasciate che sia solo un compito di indagine da parte vostra, facilitate l’outing su questi temi.
Sono le persone a fare la differenza, sta a noi cercare di avere la capacità di ascoltare i loro suggerimenti, seguire le loro attitudini, costruire un ambiente in cui non servono tacchini al posto di scoiattoli.
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