Siamo in uno dei periodi dell’anno in cui le aziende, piccole e grandi, dedicano più tempo al pensare dove andare. E’ un momento propizio e chi fa il consulente dovrebbe essere in grado di cogliere quando l’azienda è matura per un confronto. Purtroppo questo accade a ridosso di un periodo schizofrenico, che balla fra scadenza imminenti e meritate chiusure.
Il budget del personale
Uno dei temi che spesso finisce sul tavolo di queste riflessioni è cosa fare con le risorse umane, il personale. La chiusura dell’anno non ci trova mai in una situazione di perfetto equilibrio, possiamo dover fronteggiare dei problemi o trovarci di fronte a delle opportunità. Quando ci prendiamo un attimo di tempo per considerare il nostro organico ci rendiamo conto che ci possono sempre essere dei miglioramenti, degli adeguamenti. O perché ci sono criticità, o perché qualche altro reparto aziendale ha deciso di perseguire un fine per il quale servono altre risorse, altre competenze. Proprio in questi giorni leggevo diversi articoli in cui si evidenziava la difficoltà delle aziende nel reperire le competenze ricercate. Non voglio addentrarmi nel solito discorso sul fatto che alcune aziende non abbiano chiare le competenze che cercano, in primis, non conoscano il mercato del lavoro e non siano in grado di interfacciarcisi, in secundis e tanti altri piccoli problemi legati al come si cercano le persone.
Chi si accontenta…non risolve
Quello su cui volevo soffermarmi è l’atteggiamento di chi, ad un certo punto, preso dallo sconforto di non trovare la persona che cerca, o che pensa di cercare, ne assume una purché sia. Succede più volte di quante siamo disposti a credere. Questo accade perché pensiamo le risorse umane, appunto, come risorse. Un bene di cui approvvigionarci. Quindi arriva il momento in cui scegliamo una risorsa che non ci convince solo perché abbiamo una casella vuota, convinti di poter poi adeguare la risorsa alle nostre necessità o di formarla o di intervenire sull’organizzazione.
Certo, si può sempre fare tutto, quello su cui volevo attirare l’attenzione è il bias secondo cui una persona quando l’assumiamo ci risolve un problema. Anche nelle mansioni più semplici, una risorsa che inizia un lunedì non ci risolverà i nostri problemi a partire dal martedì. Non basterà averla fatta firmare per risolvere un problema. Quindi bisogna essere consapevoli di due aspetti, quando non troviamo una risorsa con cui iniziare un percorso: o riprendiamo la ricerca, certi che non è il tempo il fattore più importante; o ci prepariamo ad inserire una risorsa con cui dovremo iniziare un lungo percorso di adeguamento. In entrambi i casi servirà altro tempo. Spesso non ne abbiamo, specialmente quando ci troviamo in una situazione problematica, però dobbiamo ricordarci che far firmare una lettera ad una risorsa non inizia a risolvere il problema.
Ricerca e selezione sono processi continui
Ecco perché non dovremmo mai pensare alla ricerca e selezione come ad un processo di acquisizione, dovrebbe essere un processo costante, un’attività cui dovremmo sempre dedicare tempo, anche se non abbiamo un ufficio strutturato, da consolidare nei momenti in cui ci sono maggiori necessità. Incontrare chi ci fa pervenire un curriculum, colloquiare candidati, neo diplomati, neo laureati, dovrebbero essere attività che un’azienda fa con continuità nel corso dell’anno. Non importa che non ci sia un referente per le risorse umane, è un’attività cui il titolare o un responsabile può e deve dedicarsi con continuità. Una volta al mese, una volta ogni trimestre, una volta ogni due settimane? Questo dipende da altri fattori ma una gestione costante del processo di ricerca e selezione deve essere un obiettivo. Magari da programmare per questo nuovo anno.
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